Annonce
Erhverv

Klumme: Forandringsledelse anno 2019 - sådan gør du

Jonathan Løw. Pressefoto

Ordet 'forandringsledelse' går nok ikke lige af mode foreløbig, for som bekendt er forandringer for tiden den eneste konstant. Ikke desto mindre synes jeg også, at snakken omkring forandringsledelse til tider kan blive noget abstrakt og fluffy.

Derfor vil jeg gerne dele tre effektive råd til at lede forandringsprocesser succesfuldt anno 2019. Jeg har taget afsæt i mine egne 15 års erfaring som leder samt mine samtaler med internationale ledelsesikoner som Henry Mintzberg, Otto Scharmer, Edgar Schein, Tom Peters, Simon Sinek med flere.

Annonce

Klummen

Jonathan Løw er iværksætter, foredragsholder og driver sine egne virksomheder, Listen Louder og JumpStoryHan har udgivet flere bøger om emner som innovation, iværksætteri, ledelse og disruption.

Har du kommentarer til denne klumme, kan du kontakte Jonathan Løw direkte på jonathan@listenlouder.dk

Sæt billeder på forandringerne

Vi mennesker er visuelle væsner. Vi husker, forstår og fortolker billeder langt bedre end ord og skrift. Derfor har jeg altid holdt af tanken om en 'vision', fordi en vision potentielt kan udtrykke noget, der ikke er lige nu, men omvendt opnåeligt på et tidspunkt. En vision kan tegne et billede af, hvor vi sammen er på vej hen.

Et vigtigt element i forandringsledelse er derfor også at kunne sætte billeder på de forandringer, der forventes af medarbejdere. Dette bør imidlertid gøres på en måde, hvor du tegner billedet for dit team og så beder om deres feedback og idéer. Undlad blot at italesætte det som "sådan her bliver det", da forandringsledelse i høj grad handler om at skabe motivation og engagement i de forandringer, der skal finde sted. Ikke forsøge at forcere dem igennem.

Målet med at sætte billeder på forandringerne er således: - at gøre forandringerne visuelle og derved nemmere at huske i hverdagen - at inddrage medarbejderne i god tid så de føler sig hørt - at klargøre de forandringer, der skal finde sted, ved at italesætte dem i god tid og give teamet lidt rum til refleksion, inden det igangsættes.

Sørg for at skelne imellem hvad og hvordan

I forandringsledelse er det afgørende, at du som leder evner at skelne imellem hvad og hvordan. Når I fra ledelsens side har vedtaget den vej, I ønsker, at organisationen skal bevæge sig i, så er dette ikke længere til debat.

Derfor handler det også i punkt 1 om at efterspørge feedback på, hvordan disse forandringer så kan gennemføres bedst muligt frem for at søge indspark til, hvorvidt disse forandringer rent faktisk bør finde sted eller ej. Gør det derfor også klart for medarbejderne, at du ønsker deres idéer og holdninger til hvordan og ikke til hvad.

Kommunikér, kommunikér, kommunikér

Jeg hjalp på et tidspunkt en større dansk virksomhed med deres forretningsudvikling og forandringsprocesser. Jeg kom imidlertid ind i forløbet på et tidspunkt, hvor virksomheden var gået i stå, fordi man egentlig følte, at man havde gjort det hele rigtigt.

Ledelsen havde således brugt næsten 6 måneder på at gøre planen klar for de forestående visioner, og der var blevet nedfældet en længere strategi både som word-dokument og powerpoint-slides. Alt dette var lagt ud til medarbejderne på intranettet, men problemet var blot, at der iblandt de hundredvis af medarbejdere kun var nogle få procent, som rent faktisk havde haft åbnet og læst dette dokument.

Resultatet blev, at man havde en strategi for forandringer, men ikke en kultur for det. Derfor blev min rolle i høj grad at fungere som inspirator og italesætter af dette igennem både foredrag og workshops i organisationen. Bagefter stod det lysende klart, at hyppig kommunikation igennem en række forskellige kanaler er fuldstændig afgørende for, at forandringsledelse fungerer i praksis.

Som mennesker indoptager vi information på forskellige måder. For nogle af os står det lysende klart med det samme, mens andre har brug for at høre og forstå det mange gange, før de kan se meningen og begynder at ændre adfærd.

Derfor er det hverken nok at lægge noget på intranettet eller holde et enkelt præsentationsmøde for alle de ansatte. Det er helt afgørende, at I laver en klar plan for, hvordan dette skal gennemsyre al den interne kommunikation, I foretager. Det vil altså sige: Forandringsplanerne skal med i jeres nyhedsbreve. De skal på intranettet. De skal briefes over frokosten, og de skal integreres i forandringsworkshops.

Eller forbliver det en strategi, og som vi alle ved, spiser kultur strategi til morgenmad!

Bonus til læserne

Alt kan naturligvis ikke rummes i en klumme på blot nogle få tusinde tegn. Derfor har jeg valgt at forære tre af mine bestsellere væk omkring netop dette emne, fordi jeg ønsker at gi' tilbage til dansk erhvervsliv.

Du kan via min hjemmeside www.jonathanloew.dk/boggaver findes links til at downloade de tre bøger. Du bliver ikke tilmeldt noget nyhedsbrev eller på anden måde bedt om at forpligtige dig til noget som helst.

Det er rent faktisk blot en lille gave til dig, fordi du har valgt at læse denne klumme til ende.

Annonce
Forsiden netop nu
AGF

Minut for minut: Gyserafslutning - Silkeborg henter sejren hjem i kampens sidste minutter 

Annonce