Annonce
Erhverv

Klumme: Hvorfor tager det så lang tid? Kom nu i gang med ligestillingsmål

LIGESTILLING: På det seneste VL-Døgn i juni var det overordnede tema FN’s 17 verdensmål og særligt, hvordan danske ledere og virksomheder arbejder med disse, eller hvordan de kan komme i gang. Der var en mængde fine cases om klima og bæredygtighed og lignende, men pudsigt nok handlede ingen – altså ingen – af eksemplerne om verdensmål nummer fem ”Ligestilling mellem kønnene”.

Som et kuriosum kan jeg fortælle, at det uafhængige medie ”Verdens Bedste Nyheder” besøgte VL-Døgnet med en række fremtidsoverskrifter, som de mange hundrede topledere skulle tage stilling til. De spurgte blandt andet, om vi troede på følgende overskrift i 2026: ”For første gang kønsbalance i topledelserne hos danske C25-virksomheder”.

Det var der pudsigt nok kun ganske få, der troede på.

Hvorfor mon? Har vi ”nok” ligestilling i Danmark, så verdensmål fem er overflødigt?

Nej, det har vi på ingen måde. Det kan godt være, at mange lever i den vildfarelse, men fakta er et klart og tydeligt nej.

Flere undrer sig. Således også TDC’s skotske topchef Allison Kirby, der i Børsen 26. juli er citeret for at være ”overrasket over, at I har så få kvinder i topjob” (hvor I er lig Danmark). Det er vi mange, der er enige med hende i.

Vi har lovgrundlaget via Ligestillingsloven fra 2000, hvis paragraf 1 blandt andet siger, at ”Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd”. Sådan! Hvor svært kan det være.

Ja, åbenbart ret svært, for den reelle ligestilling halter fortsat. Eksemplerne herpå er mange, og jeg skal nok give dig et par fakta om et øjeblik.

Men inden vil jeg som en pudsig parentes fortælle om et dejligt møde i min sommerferie. For skæbnen ville, at jeg på et højskoleophold tilfældigt stødte på Danmarks første ligestillingsminister Jytte Andersen.

Jytte er kvinden bag Ligestillingsloven. Jeg var så heldig at sidde på en bænk sammen med Jytte en varm sommeraften og tale om mange spændende emner, men naturligvis meget om ligestilling.

Der har været en lang række ligestillingsministre siden Jytte, ja faktisk er den nuværende, Mogens Jensen, nunmer 12 siden 1999! Og ministeren har altid haft andre ministerposter af forskellig art samtidig, for eksempel socialminister eller fiskeriminister. Sidstnævnte synes noget underligt, hvis du spørger mig. Nå, slut med pudsige parenteser og videre på hovedsporet.

Hvorfor vi ikke har ligestilling, er faktisk et ganske godt spørgsmål. Og jeg har brugt en del tid på at finde fakta, undersøgelser, forskning og i øvrigt på egne overvejelser og samtaler med mange igennem årene. For det er jo ikke sådan, at ligestilling er et nyt felt for mig.

Som en af de efterhånden ”ret så voksne” og med en cand.merc. fra 1987 har ligestilling fulgt mig hele livet. På mit HA-hold var 10 ud af 50 studerende kvinder; cirka halvdelen fik eksamen, heraf alle 10 kvinder.

På cand.merc. husker jeg ikke mere, hvordan det så ud. Men i dag har kvinderne indtaget de videregående uddannelser og på en række studieretninger udgør kvindelige studerende over halvdelen.

Fra mit eget arbejdsliv genkender jeg også en tydelig underrepræsentation af kvinder på ledelsesgangene (bortset fra sekretærer altså, som vi havde mange af indtil for 15-20 år siden). Manglen på kvinder gjaldt i øvrigt også mange specialistfunktioner.

Og så med mit eget eksempel: Har det været problematisk, og har der været hindringer for mig på grund af mit køn? Ja, det har der.

Eksempelvis var det svært at forholde sig til ”drengenes omklædningsrums- og sauna-beslutninger”. Ville de bevidst holde mig udenfor? Nogle gange sikkert ja (for sådan er spillet jo også i erhvervslivet), men de fleste gange sikkert nej.

Det blev bare sådan, fordi ”nu var de jo lige sammen, og så besluttede de lige X”. Det er blot et eksempel udenfor kategorien #metoo, som der også har været nogle stykker af igennem årene. For sikkert er det, at jeg ofte har måttet ”kvinde mig op”, at jeg ofte var alene om denne opgave og faktisk uden kvindelige rollemodeller.

Nu vil de, der kender mig godt, sikkert sige, at det da vist aldrig har været et problem for mig ”at kvinde mig op” – og det er der nok megen sandhed i. Men derfor har det alligevel været både yderst interessant, noget ensomt og ret råt ind imellem. Og her i 2019 er det fortsat sådan, at kvinder er stærkt underrepræsenterede på ledelsesgangene og i bestyrelseslokalerne.

Lad os se på nogle fakta. I Danmark består arbejdsmarkedet af nogenlunde lige mange kvinder og mænd, men vi har et af de mest kønsopdelte arbejdsmarkeder i Europa (i verden). 70 procent af de ansatte i det offentlige er kvinder, 60 procent af de ansatte i det private er mænd. Knap to ud af tre arbejder i et fag, hvor deres eget køn udgør 75 procent eller mere.

Det hænger naturligvis sammen med ”mande- og kvindefag”. Men udviklingen flytter sig næsten ikke, hvilket også afspejles i kønnenes valg af uddannelse.

Eksempelvis mangler vi mænd i social- og plejesektoren, vi mangler kvinder i IT og tech. Kun 25 procent af alle iværksættere er kvinder, og det er typisk indenfor serviceerhverv, mens mænd etablerer virksomhed indenfor videnservice, bygge og anlæg.

I ledelserne og bestyrelseslokalerne ser det også skidt ud. Der er i Danmark knap 184.000 direktionsstillinger, og kun 15 procent er besat af kvinder. 52 procent af de 1595 største danske virksomheder har ingen kvinder i bestyrelsen. Kun 30 procent af de offentlige topledere er kvinder. Og sådan kunne jeg blive ved.

Nå, men vi har da ligeløn. Ja, det tror du måske, men også her må jeg skuffe dig. I 2016 var bruttolønforskellen mellem kvinder og mænd 14,5 procent - samme var 19,5 procent i 2007. Korrigeret for uddannelse, jobtype og så videre er den ”uforklarede” lønforskel 4-7 procent (blandt ledere 7,1 procent).

Set over et livsforløb har mænd en disponibel indkomst, der er 17-29 procent højere end kvinder med samme uddannelsesniveau. Nyuddannede kvindelige civilingeniører tjener knap 1300 kroner mindre per måned end nyuddannede mandlige civilingeniører. Og her kunne jeg også blive ved.

Disse fakta stammer fra Ligestillingsministeriet. Den netop afgåede ligestillingsminister, Eva Kjer Hansen, afholdt ultimo januar en workshop om ligestilling, hvor jeg var så heldig at være inviteret. Opgaven var (naturligvis) at komme med input til, hvordan vi kan komme videre, herunder hvor og hvordan det politiske landskab kan tage fat. Der kom mange gode input og idéer, og jeg håber virkelig, at Mogens Jensen fortsætter det arbejde, som endelig kom i gang igen. Herfra kommer i hvert fald en klar opfordring hertil.

Men hvorfor overhovedet gå op i ligestilling? Det er sikkert ligegyldigt for nogen. Men er du en ansvarlig ejer, direktør eller bestyrelsesformand, så ville jeg nu gå ind i dette arbejde.

For det første er det et kæmpespild af talent, hvis du misser halvdelen af talentmassen.

For det andet bliver der yderligere kamp om talenterne i de kommende år (også de lidt ældre).

Og for det tredje viser undersøgelser og forskning, at virksomheder med diversitet skaber bedre resultater (læs: bundlinje), og at arbejdsklimaet er bedre. Så det er altså ikke blot for kvindernes blå øjnes skyld, at du skal gøre noget ved det. Nej, det er for bedre resultater i virksomheden.

Hvorfor halter det med ligestillingen? Det er der selvfølgelig mange forklaringer på.

En af dem er ”ubevidst bias”, der vel nærmest kan oversættes til ”vi gør som vi plejer”. Ganske enkelt fordi hjernen foretrækker kendte stier og ikke nye veje. Medmindre altså, at man bevidst arbejder med nye stier.

Det er også her ”Rip-Rap-Rup-effekten” kommer i spil, det vil sige du vælger noget, der ligner dig selv, som for eksempel samme uddannelse, men også samme køn.

Der er også den onde forklaring: Kvinder vælges bevidst fra. Det sker sikkert, men er naturligvis svær at påvise, for hvem vil indrømme det? Men det er tankevækkende, at det ofte ikke kan lykkes ”at finde kvindeligt talent” til ledelser eller bestyrelser, der meget ofte består af midaldrende, hvide mænd.

I foråret var der en stor diskussion i forbindelse med den verdensomspændende danske virksomhed, Ambu, der ikke kunne finde egnede kvindelige kandidater til deres bestyrelse. Det er dog netop lykkedes B&O at finde tre topkvalificerede, udenlandske kvinder.

Måske de bare kiggede et andet sted hen, end de plejede? Der findes i hvert fald efterhånden mange muligheder, databaser og så videre udenom ”the old boys network”.

Endelig er der endnu en ond forklaring på manglende kvindelige ledere: Kvinderne vil ikke. Det er ganske givet rigtigt i mange tilfælde – som det også er for mænd. Men det kan bare ikke forklare, hvorfor forskellene fortsat er så store som nævnt ovenfor.

Hvad kan der gøres? Ja, for det første skal ligestilling på dagsordenen. Og det starter i topledelsen inklusive bestyrelseslokalet og som krav fra ejerkredsen. Undersøgelser peger på, at særligt to ting er effektive for at komme videre: Ligestilling som succeskriterie og mentorordninger.

Det er altså ikke raketvidenskab, men en balance imellem pisk og gulerod. Det er derimod ikke nok med pæne skåltaler fyldt med vage hensigtserklæringer.

Lovgivning er også en mulighed, for eksempel kvoter til bestyrelser. Det får ofte både mænd og kvinder op i det røde felt, hvilket jeg for så vidt godt kan forstå. Hvem vil vælges udelukkende på grund af sit køn?

På den anden side: Var det et krav, så blev en række bestyrelser nok tømt for ”sløve knive” og kunne erstattes af skarpe kvinder. Tænk nu, hvis det at være kvinde var en supplerende kompetence?

Og så skal vi have mange flere kvinder frem på banen, det vil sige rollemodeller på alle niveauer, i alle brancher og så videre. De skal være langt mere synlige, for det betyder nemlig noget at kunne spejle sig i andre.

Så står du som direktør eller bestyrelsesformand med hovedet i den sædvanlige busk, skulle du nok kigge op og komme i gang. Nå ja, det kan jo også være, at dine konkurrenter kommer dig i forkøbet og napper de bedste af os, inden du får set dig om.

Annonce
Jette Ditlev. Pressefoto

Klummen

Jette Ditlev er cand.merc. i afsætning og strategi med over 25 års erfaring med ledelse og lederskab, strategisk udvikling, internationalisering, salg og innovation. Hun har blandt andet stået i spidsen for virksomheder, store forretningsenheder med udenlandske datterselskaber samt store salgsorganisationer med P/L-ansvar for mere end 650 mio. kroner. Hun har erfaring fra både store, internationale koncerner, fra SMV'er og start-ups, herunder mange ejerledede virksomheder.

Siden 2005 har Jette været selvstændig ledelsesrådgiver og foredragsholder med spidskompetence inden for netop ledelse og lederskab, strategisk udvikling, internationalisering, salg og innovation.

Sideløbende er Jette ekstern lektor på SDU, lektor på Campus Vejle, ekstern ekspert for EU-Kommissionen og Enterprise Ireland, ligesom hun sidder i flere bestyrelser og Advisory Boards.

Jette er medlem af VL-30, partner i bestyrelsesnetværket ASNET Board og deltager i flere andre netværk.

Har du kommentarer til denne klumme, kan du kontakte Jette Ditlev direkte på jd@ditlev-consulting.dk

Annonce
Forsiden netop nu
Leder For abonnenter

Racisme skal standses og andet end det

Et fodboldstadion har sin egen retorik. Der er næsten ingen grænser for, hvad publikum tillader sig at råbe efter aktørerne på banen. Det gælder både spillere og dommere, som bliver udsat for tilråb, som kunne have kostet en dom, hvis de var blevet råbt på åben gade. Men stadions har deres egne regler. Mere bliver tilladt indenfor end udenfor. Racisme burde slet ikke forekomme, heller ikke på fodboldstadions. Ethvert menneske har ret til respekt uanset hudfarve, og det er godt, at der nu bliver taget fat på at standse racismen på internationalt niveau. I yderste instans skal en fodbolddommer afbryde en kamp, hvis racistiske tilråb bliver gentaget. Det skete to gange i Bulgarien-England forleden. Men kampen blev spillet færdig. Reglen er ikke uden problemer. Hvis et hold er bagud, og tilhængerne ønsker at få kampen standset, kan de råbe racistiske udtryk, så dommeren må gribe ind. Og så ekstrem som sport på øverste niveau er blevet, er mange parate til at udnytte enhver regel og mulighed for at vinde eller undgå at tabe. Et andet sted kan vi begynde. Herhjemme sker det meget ofte, at tilskuerne råber "ludersøn" efter en dommer, hvis de mener, han har dømt forkert - selvfølgelig mod deres eget hold. Det tilråb er krænkende og uholdbart, og Dansk Boldspil-Union bør give dommeren eller endnu bedre fjerdedommeren ret til at standse kampen, når tilråbet forekommer. I gentagne tilfælde kan han standse kampen helt. Det er også upassende, når fodboldlandsholdet og andre hold synger den sejrssang, som slutter med "store patter". Det er plat og lummert. Selv om der kan være voldsomme fysiske udfoldelser, når det går hårdest til i fodbold, kan spillet også være elegant. Stemningen på et stadion kan være fantastisk og hjertegribende, og stedet bør ikke være skueplads for latrinære, platte, upassende og racistiske tilråb. Det vil også klæde spillet, hvis elegancen føres videre, når kampen er forbi. Spontan jubel og glæde hører med, og den skal der selvfølgelig være plads til, men den kan også udføres værdigt.

Annonce