Netværket Bestyrelseskvinder vil gøre bestyrelser mere mangfoldige, og de arbejder derfor benhårdt på at få flere kvinder ind. Kvinder i ledelsen kan ganske enkelt ses på bundlinjen.
Bestyrelseskvinder: En gang om måneden mødes cirka 30 kvinder i det jyske i omkring fire timer ad gangen. Emnerne og de faglige indlæg er forskellige, men møderne har et særligt formål. Kvinderne skal lære hinanden at kende, så de kan stå inde for hinanden og være hinandens "professionelle heppekor". De 30 kvinder udgør nemlig det, der hedder Bestyrelseskvinder.
Bestyrelseskvinder er et netværk for kvinder, der gerne selv vil vækste, og det er et netværk, der skal synliggøre, at der sidder mange kompetente kvinder rundt omkring, som vil kunne berige bestyrelser. Det fortæller medstifter og næstformand i netværket, Hanne Christensen:
- Det, der ofte sker, når man - med eller uden d - skal genbesætte i sin bestyrelse, er, at man spørger i sit netværk. Og typisk er der ikke kvinder i de her umiddelbare netværk, man rekrutterer nye medlemmer fra. Så vi ønsker at skabe synlighed, for der findes rigtigt mange kompetente kvinder, som har noget at byde ind med i forhold til virksomheders bestyrelser, siger hun.
Om Bestyrelsekvinder.dk
På hjemmesiden Bestyrelseskvinder.dk kan man blandt andet læse at:
Bestyrelseskvinder er et netværk, der har til formål at hjælpe og inspirere flere kvinder til at få interesse i og erfaring med bestyrelsesarbejde. Vi tror på, at den bedste måde at ruste sig til fremtiden er ved at sikre det rigtige hold til at løse opgaven.
Den opgave begynder i bestyrelsen og i ledelsen af virksomheden. Vi ved også, at man som ejerleder ofte rekrutterer fra eget netværk og måske også har en tendens til at rekruttere dem, der minder lidt om en selv.
Vi tror på diversitet i bestyrelser og advisory boards, og vi er ambitiøse og innovative.
Bestyrelseskvinder vil derfor:
Sætte et stort uudnyttet potentiale i spil.
Løfte og vækste små og mellemstore virksomheder.
Arbejde strategisk og i øjenhøjde.
Vi vil hjælpe dig, som vi hjælper hinanden.
Vi skal tænke strategisk og langsigtet - og alligevel være agile og klar til at lægge kursen om.
Kilde: Bestyrelseskvinder.dk
Bundlinjen lyver ikke
Derfor laver de i netværket også opsøgende arbejde, så små og mellemstore virksomheder derude bliver opmærksomme på både netværket og de mange kvinder med kompetencerne.
- Vi arbejder benhårdt på at bygge Bestyrelseskvinder op som brand, og vi har blandt andet besøgt advokatfirmaer og pengeinstitutter. Vi har endnu til gode, at nogle siger "nej, det er da en værre hønseklub", så vi oplever heldigvis, at responsen er god, siger Hanne Christensen.
- Men hvorfor er det egentlig så vigtigt med kvinder i bestyrelser?
- Altså, vi går ind for mangfoldighed og diversitet, så det handler også om mere end køn. Det kan være alder eller etnicitet. Men de virksomheder, der har en mangfoldighed i ledelsen, tjener simpelthen mere. Det handler kort og godt om penge. Det er der lavet mange, mange studier og undersøgelser, der viser, fortæller Hanne Christensen.
- Så hvad er det præcist, der sker, når der eksempelvis kommer kvinder i bestyrelsen?
- Der kommer simpelthen flere vinkler på tingene, når man sidder en mangfoldig flok, end hvis dem, der sidder der, alle kommer fra samme fag og har siddet der i årevis. Derfor går vi også meget op i, at de kvinder, vi selv søger til netværket, har forskellige baggrunde. Det ville jo være enormt kikset, hvis vi selv bare var en lukket klub, siger Hanne Christensen.
3 gode råd til mangfoldige bestyrelser
Gitte Glibstrup fra Bestyrelseskvinder giver gode råd til virksomhedsejeren eller bestyrelsesformanden, der vil arbejde med mangfoldighed og diversitet i sin bestyrelse:
Vi gør os hver eneste dag en masse antagelser, som blandt får os til at rekruttere bestyrelsesmedlemmer ud fra de ubevidste (og forkerte) forestillinger som at "mænd er klogere end kvinder", "høje mennesker er mere kompetente end lave mennesker".
Vi kan ikke fjerne de antagelser, men vi kan blive bevidste om, at vi har dem - og så kan vi designe processer som gør, at de kommer til at få mindre betydning.
Derfor er her 3 råd, som kan hjælpe os med at få øjnene op for nogle af de antagelser - eller bias - som det også kaldes, så vi kan rekruttere på et mere reelt grundlag:
1) Show, don't tell - Sæt spot på de situationer, hvor de ubevidste antagelser gør sig gældende. Når vi synliggør, ser og oplever på egen krop, handler vi anderledes. Alene det, at vi har set og oplevet vores egne fejlslutninger gør os mere tilbøjelige til at handle anderledes.
2) Spørg 'hvad nu hvis', når der skal rekrutteres - Tving din hjerne væk fra stereotyperne med spørgsmål som "Hvis det var en mand, ville jeg så have fortolket hendes handling anderledes?" Eller "Hvis han var høj, ville jeg så have lyttet bedre til hvad han sagde?"
3) Gør ansøgninger neutrale i forhold til navn, alder, køn, etnicitet - Hvis du renser dine ansøgninger for alle kendetegn, forholder du dig til kompetencerne renset for stereotyper og forventninger til en bestemt rolle - lidt som når man afholder "blind auditions" i tv-talentshows eller ved auditions for musikere. Så er fokus udelukkende på kvalifikationer og kompetencer.Kilde: Tinna C. Nielsen fra Move The Elephant for Inclusiveness
Nej tak til kvoter
Hanne Christensen selv er en erhvervskvinde med godt 20 års erfaring som funktionschef i virksomheder som Lego og Nestlé/Hjem-is, og i efteråret 2017 etablerede hun sin egen virksomhed "Board & Business", hvor hun arbejder med strategisk rådgivning, konsulterer virksomheder og hjælper dem med at maksimere deres potentiale.
Hun er på Bestyrelseskvinders hjemmeside præsenteret side om side med de godt 30 andre kvinder i netværket. Ideen er, at man som virksomhed nemt skal kunne finde lige præcis de kompetencer, man mangler i sin bestyrelse. På nuværende tidspunkt er der primært kvinder fra det jyske, men målet er, at netværket skal være landsdækkende.
Men spørgsmålet er, om det er nok "bare" at stille sig til rådighed med en hjemmeside og holde møder?
- Jeg ved da, at der er et par stykker i netværket, der siger, at hvis ikke, vi får tommelskruen på, sker der ikke en pind, siger Hanne Christensen.
- Ja, for Loven om ligeledelse fra 2013 dikterer jo, at landets største virksomheder skal lave en målsætning om en kønsrepræsentation på 60/40 i ledelsen. Men der er ingen repressalier, hvis man ikke opfylder den, og det har vist sig, at der nærmest ikke er sket noget i den retning de seneste fem år - på trods af loven. Med det in mente ville kvoter så ikke være en god idé?
- Vi holder meget af dialog, og vi vil langt hellere stimulere frivilligheden. Tvang er ikke noget for os. Samtidig er vi ikke blinde, og vi kommer til at dreje vores fokus fra at gå efter synlighed til resultater. Nu har vi brugt et år på at synliggøre os, og nu skal vi handle.
- Samtidig er det også vigtigt at sige, at man aldrig skal vælge kvinder på grund af deres køn. Vi vil rekrutteres på vores kompetencer, slutter Hanne Christensen.